-税金対策コラム

vol.51

従業員の就業不能に備えるのも税金対策

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「福利厚生」という言葉について、おおよそのイメージはできると思いますが、具体的にはどういうことなのでしょうか。捉え方としては、「会社側が社員やその家族の健康や日常生活、福祉の向上のために備えるあらゆる取り組み」といったところでしょう。

またその種類には大きく、法定内のものと法定外のものがあります。法定内とは保険料(健康保険、介護保険、厚生年金保険、労災保険等)等、法的に、会社に義務づけられているものです。一方の法定外とは、社宅や家賃補助、社員旅行やレクリエーション活動等、法的ではなく、会社が任意で行うものです。

このどれもが社員にとっては必要だと考え、導入されるのですが、なかでも、社員に万一のことが起こった時の補償というのは、社員が安心して定年まで勤めるための外せない要素であると言えます。万一と言っても、勤務中または通勤中のケガ等による休業であれば、労災保険が適用され、休業4日目から休業期間中、給与日額の6割が支払われます。

一方、業務外の傷病による休業については、健康保険の傷病手当金が適用され、支給開始日から最長1年半の間、日額の3分の2が支給されます。しかし、個人事業主の方や、これだけでは少し心配だという雇用主の方には、民間の保険会社における補償があるのをご存知ですか。保険会社によりその種類は様々ですが、保険料が安く雇用主も対象となる所得補償保険や、死亡や高度障害の場合に家族の生活を補償してくれる収入補償保険、また介護補償に対応してくれる保険もあります。

社員が安心して仕事に打ち込むことができるよう、労災保険や健康保険等のみならず、プラスαの保険を用意しておくことは、社員のためだけでなく、有望な人材を確保できるという意味で、会社にとっても大切な福利厚生です。そして、その保険料は経費として計上できるため、税金対策にもつながるのです。

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